追随者行为与特质的探索性研究

首都经济贸易大学

硕士学位论文论文题目:追随者行为与特质的探索性研究 院 系: 业. 专学 号: 作 者: 指导教师:

完成日期:独创性声明

本人郑重声明:今所呈交的《追随者行为与特质的探索性研究》论 文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知, 文中除了特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表 或撰写的内容及科研成果,也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教 育机构的学位或证书所使用过的材料。

作者签名:

日期:??年一月??日 关于论文使用授权的说明

本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅、借阅或网

络索;;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论丈。保密的论文在解密后应遵守此规定 作者签名:??导师签名: 日期:??年??月??日一摘 要 ???????一渊磐燃

纵观当代领导行为理论,大都将追随者作为实现领导效能的重要因素加以考 虑。追随者和领导者是同时存在的,但是管理学学术界一直把领导力作为企业成

败的关键,而忽视了追随问题的研究。国外对此论题已经有所探索,认为当前全 球经济变革提供了“新型追随力模型萌芽的肥沃土壤,也引起了国内学者一定 的关注。而根据阅读大量相关文献,作者发现国内外有大量关于领导行为、风格

及特质的测评工具,但尚未有关于追随者、追随行为模式及风格普遍认可的测评

工具。因此,本论文试图通过研究企业组织上下级关系中的追随行为模式的基本

理论,开发适用于中国本土的追随行为模式评价量表,为组织中构建良好的上下 级关系,提供科学合理的依据和指导方法,并且希望对日后进一步的研究做基础。

本文在文献综述的基础上,对组织行为学研究领域的专家学者进行访谈,并 且结合在实际工作中企业组织上下级关系情况,对在职人员进行访谈和开放

式问

卷调查,形成含有条项目的追随行为模式预试量表两个子量表,单独进行 项目筛选。并且对名企事业单位在职员工进行有效问卷调查之后,通过对 量表进行项目分析,探索性因素分析以及内部一致性分析,最终得到追随行

为量

表个项目和追随者特质量表个项目。两个分量表均呈现三维度结构 模型。量表一追随行为:子维度为支持,挑战,服从三方面;量表二追随 者特质:子维度为工作

技能,有效沟通和诚信负责三方面。与预想结构模型基 本相符。并且通过信度和效度检验,结果表明该量表具有良好的信度以及效

度,

满足心理学测量的要求。 追随者行为 领导力 关键词:追随 追随力 , ,,

, . , “ ” ; ., ., , ,? . , , ? 卜 ,. ? , , . , ,:, :打 . .: : ,; &, . . .

:,

.研究背景..

国外追随问题研究现状.. 国内追随问题研究现状..追随问题研究被忽视的原因分析文献综述??.

.追随和追随者的相关界定。 .追随行为和追随风格??. .. 的“支配一服从行为模式?“?。 .. 的追随者类型.. ..

的“支持.挑战行为模式? ..

,和的“关系一绩效行为模式.. 的追随者分类?. ..追随行为的归纳

.追随力及其影响因素??. ..追随者自身对追随行为的影响..领导者对追随行为的影响..组织环境对

追随行为的影响 ..追随效果的研究?. .研究目的?.. 研究过程。??。?。 .研究目标?.. .研究方法?..

..陈述句收集途径??.. ..陈述旬的整理与归类.. 量表分

析.。。.。..。。...?....??......。..........。..?..??..?.....?。......

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董叠丝盎塞墨盘鲎塑?鲎堡监盎 堡堡堕羞堑羞量挂廑丝拯盎些塑塞整 .问卷的分析??...

.. 项目分析?.

..探索性因素分析?. ..

问卷的信度和效度检验?. ? 讨论

.量表的理论构想?

.对信度与效度检验结果的讨论.研究局限 ..抽样样本方面??。 ..信度检验方面??。 ..

因素分析方面 ..有效性方面. ..研究阶段方面?. 总结与展望. .研究特色与创新?

..开发“追随行为模式评价量表 ..研究视角独特.未来展望 ..量表有待在应用中进一步完善..量表的适用范围有待进一步考察?

..追随行为效能应进一步探讨 参考文献。附录一:开放式调查问卷 附录二:企业组织上下级关系中追随行为模式的预试量表

附录三:修订后的企业组织上下级关系中追随行为模式的量表致谢在学期间发表的学术论文和研究成果引言

. 研究背景 ? ? ? ..

国外追随问题研究现状

追随者和领导者是同时存在的,但是管理学学术界一直把领导力作为企业成败的

关键,而忽视了追随问题的研究。当代领导行为理论都是从领导者对追随者之间的影

响作用展开的,追随力研究发展的真实潜力还没有显示出来。现在只有篇关于追随力的书籍:

于年著的 。另一本是 。

年 著的 猜测大概有本关于领 的《

导者的书籍才会对应一本追随者书籍;而面谈者则陈述:他除了 关于追随力的书籍想不起其他的书籍了。? 提出研究课题:“追随者相关部分是 早在年,管理学家 ,

相当重要的,但它又很少被考虑到,是被忽视的领域。圆直到年当阐述

追随力和领导力是同等重要的,尽管没有探索领导力和追随力二者的动态关系,但是

正式地提出了追随力的重要性,。在对领导力研究的费德勒权变理 论中,领导力有效性必须要符合情景,而追随者则是该情景中的重要组成部分,或者

根据追随者的主动性程度来选择合适的领导方法。年, .突破性

的提出了追随力的存在性及其重要性,。于:发的追随问卷通过 个式点自陈项目,确定追随者属于何种类型。 紧跟其后,《勇

敢的追随者》引进“勇敢的动力因素来进行追随者分析。这些工作需要更 多的研究。研究者和验证“在所有组织水平中的追随力的存在性 ,。年美国哈佛大学肯尼迪学院的 的新书《追

随力:追随者如何创造变革并改变领导者》更是把追随力研究推向了一个新的高度。

书中提到:一个大公司的命运取决于它对基层员工的了解程度和让他们更具效率的程

度。认为基层员工作为“催化剂需要推动公司的变革,而不是由高层的管理者去推

动。尽管不同学者已经经过了深思熟虑,但是当前追随力的研究还是相当分散的。

这些早期学者在他们研究领域中提供了多年经验去证明追随力的重要性。 ..

国内追随问题研究现状

目前国内对于追随力的相关研究都是基于领导力研究来展开的,而且大都是以下? ..:. ,.

?,.. .: . ? .:.,~. 互;贝,共

,造就了人们具有“追随偏见 .,; 。

追随者有一个消极的内涵??使人们感到不舒艮,。在我们的社会中,把 追随者描述为“顺从、从众的、软弱和不能胜过他人的”的形象。追 随者被贴上“被动的、“缺乏正确的知识、“自卑的”、“缺乏驱动力和雄心的标签

,。在我国无论是管理学界还是在企业中确实存在着这种误区。“在我国 社会和组织的传统观念中也很少把领导者和追随者合为一体,告诉人们该怎样追随,

也没有孩子立志长大以后仅仅当一名追随者,“追随是领导话语中生疏的词汇。”朱

立言,雷强,。由此看出,虽然企业中,追随者与领导者是同时存在的,但是 追随问题由于社会大环境的影响以及它自身给人们留下的“追随偏见,都使它没有

得到应有的高度重视。 文献综述 .

追随和追随者的相关界定

旃‘..‘在我们开始探讨追随者行为模式之前,我们必须对“追随概念加以界定。“追,

随,作为及物动词,主要意思是:, ;作为不及物动词,主要意思是: ,

。前者主要强调的是接受权威、依据等的行动;后者强调在某人或某 物之后的行动。第二种解释与进化心理学上对追随产生过程的假设一致。进化心理学

认为,最初的追随产生于人或动物跟随第一个行动的人或动物之后进行行动。《现代

汉语辞海》也将追随解释为“跟随。?

早期已经有一些管理学学者正在逐步打破“追随偏见, 把追随者

定义为:拥有智慧的、的、勇敢的、具有高度道德责任感的人, 。 和卒充“追随者与下属不是同义词’’。描述追随者

是“与领导拥有同一个目标,相信组织能够努力完成目标,并且同时想让领导和组织

都取得成功的人’’。在《勇敢的追随者》中把追随者定

义为“用魔法召唤的顺从、遵从、软弱和无法超越的形象。接着,他又说“追随者也

不全是这种形象,我们越快地脱离这种形象,并逐渐习惯优秀的追随者支持优秀领导者

的思想,那么我们就越能充分发展并检验那些描述我们组织当中动态的、自我负责的、

协作的关系模型。表示“追随者全身心的投入并与组织拥有相同的目 标和愿景,而且作为一个追随者仅是一个身份,而非职位,。这与下 属的概念相反,下属是“在主管的控制之下的,机械的或物理的,就如同在催眠性谜

睡一样的’’,。 在中利用等级

来定义追随者:他们比起领导来说,有较低的等级,而且具有较少的权力、权威和影

响力。他们通常是附和别人,尤其是对高一级别职位的人。在工作中他们可能遵守这

样的规则以避免危及自己的金钱和地位。在组织团体中,他们可能遵守这样的规则来

维持集体稳定和安全。

由于追随力是指追随者对领导者们的反应,,在这四位学者对 追随者定义的起源中,我们对深刻定义追随力有了一个大致的概念, 但是仍然没有真正和具体的定义。 .建议这样的对追随者加以定义:

一个服务于其他人的,追随其他人意见或教导的,效仿他人的人。同义词包括“党羽

、“信徒、“门徒。定义为:追随;有能力和 。

意愿去追随领导。;根据这些定义,我看可以看到并没有明确的说明追随力对追随

’

领导者所需要的“能力和意愿的具体定义。在

网页上得到的对定义为:通过对权威的尊重、积极的态度、

?原涛,凌文辁.追随力研究述评’展翅.心理科学进展,,:~ ?://.?.//

第贝, 萱垄丝鲞簋墨盘鲎塑?鲎垡鱼圭 堡堡堕查鱼盘墨挂巫丝握盎丝壁塞整诚信和自律来达成具体的目标

, 。

.追随行为和追随风格

多年来,只有屈指可数的研究者企图做此项研究,进行分类并深入的探讨追随问 题,尤其是对模式化了的追随行为和特质,而追随风格的研究更是少之又少。从某种

程度上讲,哈佛商学院的教授 和卡耐基梅隆的助理教授 已经对领导者成功的关键即:驱使他们下属对他们自己、追 以及

随者和组织有显著帮助有了深刻的理解。下面分别列出各个时期不同学者关于追随

风格类型的研究成果。 ..

的搿支配一服从一行为模式

年哈佛商学院教授探讨:“个体在垂直授权关系中的两方面问题

中,组织是如何表现的。为了区分不同类型的下属,他把他们分为两大坐标轴:支配

和服从想要控制他的领导.想要被领导所控制,主动和被动。迸一步的 把追随者分为组,其中的组反映了弗洛伊德在关系理论中的观点:冲动型反抗, 有时是自发的和勇敢的,强制型控制但不被动,部分由于他们对于自身的占有欲 有愧疚感,受虐型服从权威人物的控制,退避型对于工作和行为漠不关心。

根据个变量把下属分为种类型:支配??服从和主动??被动两大维度。 他的研究发现目的是要告知公司领导者的。如图.所示: 支配控制型一 . 一 冲动型 强制型 主 动 乞

受虐型., 退避型一 服从一

图. 追随者分类图示年之后,撰写了《曼弗雷德理论的权力和公司理念》 ..,讨论领导者应该更多地去了

解是什么使得追随者自我认同,并且在组织中处于有利地位。? .. 的追随者类型 : ? . ?. .。

笫口.共‘董叠丝盗鳗丕盔鲎塑?茔焦迨童 堡垫堕查堑盐墨盟廑鲍拯盔:些 堑塞整

年,卡耐基梅隆的助理教授 把追随者分成有效追随者

、惟命是从者 、胆小鬼、孤立型追随者

、生还者等五种基本类型。该模型是基于追随力的两个维度 进行构建的,其一是雇员的能力和关键思考的程度:其二是他们在组织

事务中的

能动性和被动性,即关键性思考与参与。关键性思考不是仅仅搜集信息和消极地观察

活动,它暗示了“对事务积极地思想上的争论。,该书主要 年出版了《追随者的力量》

研究了追随者不是盲目的追随而是经过深思熟虑的有远见的行为。 基 于批判性思维去具体的延伸了之前对追随者的分类。他根据在工作中的情感和行为把

追随者加以区分,分为五大类:孤立型追随者 具有批判性思维 思维不具有

而且,但是不愿意参加群体意见。被动型追随者

批判性,而且不愿意参与活动,他们让自己的领导替他们考虑事情。墨守成规型 喜欢参加集体活动,但是仅仅是简单的听从命令。典范型追随者 近乎完美,或者至少对于董事会来说表现良好。实用主义 处于中立状态,级别属于中级,思考和活动水平也 追随者

处于中等。根据性和活动水平把追随者分为五类,但是他更多的关注于培 养“典范型追随者??这种追随者具有“睿智,,勇敢和较高的道德观。这 些个体都是所有群体和组织成功的关键。如图.所示。 主 被

动 动依赖、非批判性思维. 图. 追随者分类图示

另外,意识到追随者的分类加强了对消极追随者的刻板印象。他称被动 的追随者就像是“一个从终点一连串逐个挖土豆的小孩子,。这 种追随者的刻板印象和形容的“胆小鬼型相一致,即下属毫无问题 ? .?.

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三; .共贝关系优先 低 高 绩效优先 图.

,和的追随者分类图示.

资料来源: ., ., .. .: , .,. . ,: 。,

第页.共页董壑丝叠鳗墨叁堂塑?堂垡熊塞 笪垫堕查盘垄鱼盐匮盟拯盘丝 盟宝整 ..

的追随者分类

基于一个、简单的度量标准的分类,与先前的分类工具创始者所用的多 等级

因素相反,快速提供领导者关于追随者等级的信息,把追随者分为五类: 孤立者:完全分离于团队的,不采取任何作为,消极的维持现状; 旁观者:观察周围,但是不参与其中。趋势利导,视自己的利益而 行动,有时保持孤立;

参与者:投入相当多时间、精力,希望对团队造成影响;

积极分子:热心参与团队事项,投入极多心力与人合作,共同维护 流程。

顽固派:为了自己目标会有所准备。这种追随者会高度奉献于领导, 或者他们有强烈的动力,通过各种可能的手段去取代领导。他们会为了一些

自己认为

值得的人或事去全心投入。

综合以上五类关于追随者的分类,可以看出“强制型、有效追随者 、典范型追随者 、合伙人、积极分

子对于组织和领导都是善于积极思考、表现优秀的追随者。他们不同于 “受虐型”、惟命是从者 、墨守成规型、盲从者、下属、 顽固派,他们不会盲目地听从领导的意见,而是有自己思考能力,同 时表现出积极主动的态度,并且也能够在工作中表现优秀。而对于追随者分

类中“冲

动型、孤立型追随者 、个人主义者、政客型、孤立者

来说,对于组织来说既是达成目标的推动者,但是一旦有问题的纷争,也会阻 碍目标

的实现,是属于一类“危险人物。 ..追随行为的归纳 ...积极的追随行为

在追随研究中,很多研究者在社会交换理论、归因理论和小群体理论基础上 ,,对积极的追随者角色进行了探索,提出了与传统追随图式不同的追 随行为模式见表.。

表.积极的追随行为

提出者 年份 追随者行为特征 有效追随者 :自我管理能力。追求 更高的目标,自我成长、增强自己的优势,冒险精神。勇敢的追随者 :承担责

任的勇气,

服务的勇气,挑战的勇气,参与变革的勇气。采取道德行为 离开的勇气。 第贝,共 董壑丝鲞簋墨盘鲎塑?堂垡迨塞 堡垫堕耋鱼盘墨盐煎鲍握盔:丝堡塞整 模范追随者 :、批判

性思维,敢于提出和接受建设性意见,创造性思维和革新意 识,积极参与决策。. 主动追随者 :承担责任,反对盲从,

敢对领导的决策提出异议,按自己认为最好的方式解决问题, . 行为更像领导者。有效的追随者 :智慧,思考, 自力更生,可靠。

资料来源:原涛,凌文辁.追随力研究述评与展望.心理科学进展,:~ ...消极的追随行为

相对于积极的追随行为,根据早期对追随问题的研究,总结出消极的追随行 为见 表.。

表.消极的追随行为

提出者 年份 追随者行为特征

退避犁追随者 :行为消极、缺乏信任、缺少兴趣。他们仅仅付出最小的努力 维持工作,不会多付出

哪怕多一点点的努力。对工作和自己的行为都漠不关心。 胆小鬼型追随者:被动的而且不具有批判性思维,

缺乏主动性和责任感。

被动型追随者 :完全听从领导的安排, .

不批判、不承担责任。他们需要领导者持续不断的监督和指 导才能完成工作。思维不具有批判性,而且不愿意参与团队 活动。个人主义者:以自己的利益为中心,做自己想做的事情,而不 管他人想法。, 下属:属于传统的追随者,领导要求做什么 , 就尽量满足。消极的追随者:下属毫无疑问的盲目地追随领导者 丑

孤立者:完全分离丁团队的,不采取任何作为,消 极的维持现状 .追随力及其影响因素

..追随者自身对追随行为的影响

首先,成熟度 是对下属特征的一个度量。和将其 ? .,.. : . ,

罅 :.? ,贞堡垫堕查盘垄鱼盐廑鲍拯盘:些盟空滏 萱塑丝盗鳗墨盘鲎塑?鲎垡迨童

定义为:个体对自己的直接行为负责的能力和意愿。它包括两个要素: 、工作成熟度,包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的下属得到良好的教 育和培训,拥有足够的知识和能力,经验丰富,能够不需要他人指导而完成工作

任务。

、心理成熟度,指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的下属自信心强, 工作积极主动。他们不需要太多的外部激励,而主要靠内部动机的激励。 但是由于对追随行为影响的因素主要取决于追随者自身意愿和动机,则只考虑心

理成熟度对追随行为的影响,可推断出高心理成熟度的追随者可以成为有效追随者

,热心参与团队事项,投入极多心力并积极与人合作。相反,

对工作没有足够的意愿和动机的低心理成熟度的追随者将会是被动型追随者 ,完全分离于团队,没有任何作为,消极的维持现状。

其次,追随者的价值观是除了自身个性特质以外的一个不但能影响追随行为有效

性,而且还能影响工作士气的因素,,&,。 ..领导者对追随行为的影响

领导者的领导风格会影响追随者的追随行为。在式领导下,追随者多是被迫

追随,形成一种脆弱的上下级关系,;分享领导方式下团队成员之间互 惠互利,能提高组织水平的产出 .,。领导者与追随者是认同关系;

变革型领导者鼓励全员参与,通过授权和共享的目标,开发追随者的潜能。另外, 等的诚信领导与下属的态度和行为的关系模型,强调诚信领导者通过与追随者 共同创造个人认同感和社会认同感,来提高追随者的承诺水平、满意度及工作投入度

等,从而持续提高追随者的绩效。 ..组织环境对追随行为的影响

对于追随者来说,组织不但可以带来欢乐,而且还是痛苦的来源。许多追随者产 生消极效果的工作行为是“对压力组织条件下的情感反应,,&, 。组织环境包括工作因素、领导与群体因素、组织文化与因素: 工作因素。工作任务本身:包含工作的设计、任务结构等;目标设置:组 织目标以及远景是否与追随者相一致,是否考虑到追随者的发展; 人际与群体因素。包括与领导间关系,中国社会是一个高权力距离的社会,

领导的鼓励与支持是影响追随行为的主要人际与群体因素。与群体间关系,追随者在

他们的工作环境中需要依靠从其他人那里获得的暗示来形成对自身行为的认知。同事

的模范作用同样能影响追随行为。 组织文化与因素:

?杨旭.阮髀烨.诚竹领导的理论;析.中困商贸,。

第灭。共贝萱塑丝盎筮墨叁堂塑圭堂垡熊圭 笪堡堕查鱼趁墨挂廑丝拯室焦堑窒整

组织文化与组织气氛以及因素都是追随者在工作中的一个大环境,积极向上

的组织文化,和谐的氛围,以及有利于发展追随者自身能力的相关都是促进追随

行为的有利因素。

对费德勒权变模型加以扩展,来预测影响追随者有效性的因素。根据费德勒权变

管理思想对影响领导行为有效性的情景偏好因素,可以对应推出影响追随行为的相关

因素。确定追随者情境偏好。 , ., . .

考察与费德勒权变模型相平行的个组成部分,跟据

情境偏好最关键的决定因素是“领导??成员关系”,以及由费德勒提出的

“任务结构,在本研究中,我们涵盖了这两个因素。第三个因素是由费德勒提出的

“权力地位:职位权力是对一个领导者影响下属的能力度量。在目前的研究中,由

于追随者可能包括一些初级员工,而他们在权力位置上没有显着差异,由于有经验的

人更有可能获得信任并听取了领导命令,因此我们用下属的工作时间、经验作为衡量

.推荐这个指标类似于的追随者的成熟度 影响领导的能力。

作为关键权变因素。因此,把该影响因素归为追随者的内因因素。三因素经过改良

之后为:

领导者??成员的关系。即追随者是否受到领导者的喜爱、尊敬以及信任,是否 能吸引并使领导者愿意与他工作,并授权于他。

任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确,有无含糊不清之处,其规范化和 程序化程度如何。

追随者成熟度。追随者工作时间长短以及有无丰富的工作经验。 图.体现了领导??成员关系和追随者经验对动机偏好与绩效相关性的影响 情况。 :

., , .. ’ .

矗 ,,: 第口. 贝董鳌丝盗鳗曼盘茎塑?鲎焦迨塞 :堡垫堕查塑羞盏挂盈盟握盍:些

壁塞整 ,动

机譬的追随着. 倾 向与 绩效 的相 关 ? 性 曲 的追随者. 曲 巧 。

好 审立 羞? 一

领导.成员关系一

图.领导一成员关系和追随者经验对动机偏好与绩效相关性的影响 , :

资料来源: ., ..’ . & . .。 .~

对于关系导向的追随者,有无经验的两类人员反映了领导??成员和公司绩效感

知的重大关系:具有良好领导??成员关系的关系导向的追随者感知公司业绩水平良

好,而具有较差的领导??成员关系的则觉得公司业绩水平较差。由图.所示。其 中,在高度有利的条件下如:具有良好的领导??成员关系和经验丰富的人员, 关系导向的追随者动机倾向高表现更佳。然而,在高度不利的条件下如:具有 较差的领导??成员关系和无经验的人员,任务导向的追随者动机倾向低表现 更好。在中立的领导??成员关系中任务导向且经验丰富的人员表现更好,而对于关

系导向的且没有经验的人员则表现会更好。董鳌丝叠鳗丕叁芏塑圭堂焦迨圭 堡堡堕查鱼垄墨挂盈盟拯盎丝壁塞整 . .

. 成员关系. 卜 成员关系. 等 譬 . . .

高 低关系导向 任务导向一 领导偏好的员工等级一

图.追随者经验有效性和公司绩效的最不欢迎同事等级 资料来源: ., , : ..’

. & . .. .?

结果表明,除了在高度有利条件下,与费德勒权变模型关于领导者研究发现 有一

点相反的是:关系导向的追随者绩效会更好之外,其他各项结果都表明,费德 勒权变

模型的动机倾向,情境偏好和绩效的关系可以推广应用到追随者行为。与先 前的关于

领导者调查结果并行,追随者行为绩效可以受到追随者的特点和不同工作条件影响

. ,,。 , 。

..追随效果的研究 ...追随对领导效能的影响

早期的全部理论证实了追随者对领导者影响的真实存在。如:当追随者执行力欠

缺时,领导者倾向于关注任务和引导组织;当追随者工作能力很强时,领导者则会提

高对他们本人的关注度

.,。追随不是简单的跟随、复制,

我们可以清楚地看到,伟大的追随者成就了卓越的领导者。那些失去追随者的领导者

也就意味着众叛亲离,意味着失去了重新站立起来的机会,所以追随意味着创造、创

新。现代管理学之父杜拉克指出:领导者的唯一定义是其后面有追随者。一些人是思

想家,一些人是预言家,这些人都很重要,而且也很急需,但是没有追随者,就 不会

有领导者。有效的领导者在很大程度上取决于追随者的意愿。没有追随者,就没

有领导者。事实上,提出积极追随者的有效追随行为,意味着他们已 朱新月.‘追随者’..北京.新华::版社, .

翦页。共 堡垫堕查堑盐墨挂匮煎握盎:丝堑壅滏 苴塑丝鲞鳗墨盘生塑?茎垡迨盎

经与领导者的目标和远景达成一致。而对于具有无效追随行为的追随者来说,领导效

能很难得到发挥。简单来说,提出领导者只有通过追随者的认同才能 取得目标的实现。 ...追随对组织效能的影响

传统的组织层级是领导者和追随者之间的关系,这种关系由于扩大社会关系网络

而浪费了许多时间,追随者通过自己获取信息能力的便利性,增加了组织对他们的授

提出组织 权&,:,。

在未来如果不能发展他的员工,将会失去竞争力。由于技术资本的增加,对有才能的

追随者的需求越来越大,。因此,有效的追随者能提高组织效率,在企 业中不仅把讨论变革的重点转向追随者,而且追随者也是支持组织生产效率提高的重

要劳动力。

的研究表明,组织中追随者贡献了%,而领导者提供了%。

即使处在领导者的位置上,也是大部分时间是作为追随者去向上级汇报工作,而很少

时间去领导他人,。提出:在一个良好的组织中,领导和追

随者、个人和集体都是服务于一个共同目标的,而且他们都认识到了这一点, 。这种关系运行的如何,追随的具体技能,直接关系到了组织的成功,

。每一个成功的组织一定有一批忠诚而杰出的追随者。相反,无效的追随行为, 则会阻碍组织发展,降低组织效率。 ...追随对团队效能的影响

同组织效能类似,对于团队建设来说,在领导者和追随者相互配合之下,有效追 随可以通过影响团队中领导者和其他同事来实现团队目标。相反,无效追随则会使得

团队氛围紧张,团队士气低迷,团队合作能力差,不能朝着同一个目标和方向发展,

大大削弱团队凝聚力。 .研究目的

从国内外对追随行为理论研究的相关资料来看,尚未有关于追随者、追随行 为模

式及风格普遍认可的测量工具。因此,本文的选题和研究目的就源于此,试图通过研

究企业组织上下级关系中的追随行为模式的基本理论,开发适用于中国本土的追随者

行为模式评价量表,力求量表的信度效度都符合心理学测量标准,为组织中构建良好

的上下级关系,提供科学合理的依据和指导方法,并且希望对今后进一步深入研究追

随问题奠定基础。 研究过程 .

研究目标萱叠丝叠堡墨盘堂塑?鲎焦迨圭 堡垫堕耋堑垄鱼盐廑鲍拯盔丝堑痘登

在企业组织上下级关系中追随者行为模式理论探讨的基础上,通过开放式问卷、

深度访谈、文献阅读以及专家访谈的途径对上下级关系中追随者行为模式的陈述句进

行收集汇总,最终形成一套科学实用的测量追随者行为模式的量表,为日后在该领域

的进一步研究提供理论测量工具。 .研究方法

追随是基于追随领导的意愿和能力的一系列行为,追随行为模式

是部分追随者所共享的追随思维、态度和行为的基本方式,通过调研等研究 方法,发现追随者的行为模式。 ..陈述旬收集途径

主要通过以下四种途径收集追随者行为模式陈述句:

文献阅读。由于国内关于追随者行为模式的相关研究凤毛麟角,因此作者 通过阅读大量国外文献来弥补理论上的空白,对其中一些经典理论资料进行收集分

析。

开放式问卷调查。以“根据自身在工作中上下级关系中的实际感受,写出 至少点下级作为追随者应该具备的必要行为描述为问题;调查对象是首都经济贸

易大学两个班的在职学生。共发放问卷份,回收份。剔除明显不符合题 目要求的问卷份,有效问卷份,共得到与追随行为模式的陈述句条。 深度访谈。要求拥有至少名下属的管理者作为受访者,并且这些受访者 又同时兼有领导者和追随者的双重角色,而且选取高、中、低各个管理层级的管理者

作为最终的访谈对象。因此选取首都经济贸易大学班级的位在职人员以及其 他企事业单位的位受访者。主要的访谈方式有面谈、电话访谈以及网络沟通,每个

人沟通的时间大约在小时左右。

专家访谈。为了加强概念形成的内容效度和逻辑结构,邀请名组织行为 学相关研究领域的教授以及名该专业的硕士研究生进行访谈,主要的讨论题目是企

业组织上下级关系中追随行为、风格及特质的相关表现。

..陈述句的整理与归类

本文通过内容分析法 对收集的文本资料进行总结提炼与归

类整理。以陈述句为分析单元进行提取和编码,共得到条初始陈述句。对初始的

追随者行为模式陈述句进行整理,删除条与下级作为追随者应该具备的必要行为

描述明显不符合的和条语义含糊不清的陈述句,对余下的陈述句再进行初步归类,

合并内容意思相近的、仅仅是以不同方式说明的陈述句。在这个阶段主要是以主观判

断的方式而没有做过多陈述句内涵意义的延伸。总结归纳后最终得到条陈述句。

由包括作者在内的位参与者两位教授和三名硕士研究生,首先是独自对这些陈 籀.其玎董叠丝盗簋曼盘堂塑?鲎垡迨盎 笪堡堕羞盘蕴量盟厦鲍拯盎:堕盟峦整 述句进行归类,之后再对不一致的归类原则进行分析讨论,对这条陈述句进行概 念层次的合并以保证所有分析单元都有所归属,形成同一概念的维度类别, 并且维度

之间要具有性和互斥性。

为了检验这条陈述句的维度范围的合理性与适当性,让第三方进行二次归 类,即让归类人员事先了解各个维度的划分情况,再让其根据自身理解将各条陈述句

归并到所属维度中去。实施的归类人员由三位没有参加过之前分类过程的人员组成

一名组织行为学的教授和两位该方向的硕士研究生,每条陈述句只能归入一个自

身认为是最恰当的维度中去。由此产生相应情况统计:

完全一致。三名归类员将所属维度的陈述句归类情况与前面分类的维度类 别相吻合,共有条,比例为%;

两人一致。三名归类员中有两位将陈述旬归并到之前预想的维度中,共有 条,比例为%;

一人一致。三名归类员中有一位将陈述句归并到之前预想的维度中,共有 条,比例为;

完全不一致。三名归类员均将陈述句归并到之前预想维度之外的类别中, 共有条,比例为%。最后将完全不一致的条陈述句删除,形成对追随行为模式 的最终维度的归类,请参见表.:

表. 组织上下级关系中追随行为模式构念的维度归纳 总体类别 频次 维度 典型陈述句

追随行为 尊重领导,给上级留面子 维护领导的尊严、形象及权威 在公众面前树立领导良好形象 尊重领导 向他人称赞领导 对领导的意见格外重视 不顶撞领导

帮助领导解决棘手问题,排忧解难 对领导表示信任

及时为领导提供与::作相关的信息 拿自己的能力或成绩要挟上级 对丁.领导的决策持拥护态度

与领导保持合理距离,掌握好分寸 支持领导

在。:作给领导出土意,提出臼己的见解 山现纰漏时及时营救领导。为领导补台 适当的替领导开脱井承担一定责任和风险 领导交办的、即使不是份内的一:作,也能保质保鼙地

完成

与领导的目标保持一致

执行力 对领导部署的:作很女,地完成 把领导的意图落剑实处董叠丝壹堡墨盘鲎塑?堂垡迨塞

笪垫堕查堑羞鱼挂蕉盟握窒:堡堑塞整 找剑恰当的方法,确保完成任务的时效 对丁领导的指示,贯彻到底

服从领导的:厂作安排 听从指令

在原则与领导指令之间发生冲突时,能坚持原则 服从力

领导让干啥就干啥

领导的指令不止确时也照做无误 服从领导,任由领导控制 敢于提出不同意见,直言不讳、据理力争 敢于对领导提出质疑 挑战上级

如有必要,敢于离开领导 如有必要,能够越权反映问题 拒绝领导的某些工作安排 敢丁指出领导错误之处

对上级的一些不合理行为进行劝告 谏言上级 提醒领导考虑不周之处

不提跟领导不同的意见 向领导要求比其他人更多的关照

对领导的不当批评或评价能泰然处之 宽容 不贪功,不抢领导的风头 少向领导提过多的要求 对领导忠心

不说不利于领导的话 忠诚

恪守对领导的承诺 乐于时刻追随领导

适时适度向领导汇报工作,提供信息 与领导分享信息 及时汇报 对领导的意见不清楚时一定问个明白 向领导提供完整、准确和真实的信息,毫无保留 客观地向领导反映问题 服从人局,整体观念强 有团队精神和合作精神 个人服从组织 追随者特质

能看到自己的::作对全局的意义 组织观念 领导在与不在表现都一样 乐于帮助其他同事

自主 与领导的关系是平等合作的 重视臼我成长,自我完善,增强臼己的优势 按自己认为正确的方式行事

自觉地在工作中改进臼己

具有思考的能力,有见解 自律性强,具备臼我管理能力 能接受他人的建设性意见

锄‘.共口董鳌丝鲞鳗丕盘鲎塑?堂垡迨查 笪垫堕查盈垄鱼挂廑丝拯盎:丝 盟荭整

有参与意识和创新精神 ::作完全依赖上级 对别人的‘:作不说三道四

当意见和领导不一致时,能深入交流以达成共识 向同事传播小道消息有意』‘当面不说背后说 展示自己,让领导了解自己

沟通技巧

善丁对领导察言观色 善丁.倾听,接受批评 在同事间不制造冲突 能解释并传达复杂的信息 乐于在工作中营造愉快的氛同

提出合理化建议,寻求最佳的问题解决方案 想法标新立异 工作有点子

对二作能迅速而合理的做出反应 解决问题能 在没有命令和指导的情况下也能止确行动 力

在困难的情形中做出合理决策 能制定解决问题的方案 工作中独当一面

有条有理地做事

:【作态度认真负责,诚实守信 \\ 诚信

寻求,不说假话 凡事都讲求实事求是

工作充满热情。积极主动 对:作乐在其中 积极主动

抓住每个获取新知识和新经验的机会 会议上积极发言

善于总结:作经验和教训 谦虚、不张扬 谦逊好学

承担有挑战性的:作 善于学习和向他人请教 :作上安于现状,不思进取

承担责任 在:作中勇丁承担责任,不找借口推诿 对臼己的:作负责剑底

总和 共条陈述句,条初始陈述句。

因此,条项目的归类形成了组织上下级关系中追随者行为模式构念的个维 度,并根据要素内涵将追随者行为模式构念的个一阶类别划分为对上级的追随行

为和工作中追随者特质两个二阶类别。即:在组织上下级中下属作为追随者对于上级

的一系列追随行为:尊重领导、支持领导、执行力、服从力、挑战上级、谏言上级、

宽容、忠诚、及时汇报;在工作中追随者的特质:组织观念、自主、沟通技巧、蓝叠丝鲞鳗墨盘鲎塑?生垡逾塞 堡垫堕羞塑垄鱼整盈丝盏盘丝堑窒整

解决问题能力、诚信、积极主动、谦逊好学、承担责任。显然,上述维度的划分是根

据归纳人员理论知识以及主观认识而形成的,旨在加强构念体系的理论逻辑性和效

度,因此还需要对此进行量化数据的信度和效度检验,并与定性描述判断相结合,才

能具有最终的说服力。 量表分析 .被试

根据得出的条陈述句编写量表,请有问卷设计经验的教师对相关项目内容准 确性和适当性提供建设性意见。并且根据问卷中项目内容的易读性与贴切性对量表的

各个项目进行反复多次的修改工作。基于既要具有足够的辨别力,又可以表现温和意

见和强力意见之间的区别,因此本文采用式点量表评价法,从“完全不赞 同到“完全赞同。加上指导语和针对被试者个人的基本信息,其中包括性别、年

龄、教育程度、工作年限以及领导岗位。形成了企业组织上下级关系中追随者行为模

式的预试量表。被试者均为在职人员,来自首都经济贸易大学的在职以及北京地

区的企事业单位人员,被试者来自机关单位的占.%。企事业单位占.%,

其他占.%。共发放问卷份,回收份,有效问卷为份,回收率为.%, 有效率为.%。

对调查问卷中个体统计变量的描述性统计结果如表.所示: 表.样本特征统计 . . 岁以下 . . . .

年龄. . . . 以上 . . 男 性别 . . 女 . . 初中 . .

高中/技校 . .

受教育程度 火专/大学 . . 硕士研

. .

博十研苴叠丝叠鳗曼盘堂塑圭茎垡迨奎 堡垫堕查鱼丝生盐匮鲍握盎:丝壁 壅滏 . . 不剑年 . . 年 . .

工作年限 年 . . 年 . . 年以上 . .

基层领导职位 . . 中层领导职位 管理职位 . .

高层领导职位 . . 非领导职位 .问卷的分析 ..项目分析

对测量项目进行区分度分析,可以求题项与总分之间的相关系数,以二 者相关系数的大小作为判断依据。见表.所示,、两项在.水平双侧 上显著相关。其余各项与总分的相关系数在.水平双侧上均达到了

显著水平.,因此不对题项进行删除。 表.项目与总分的相关 题项 题项 题项 相关 相关 相关 .. . . . . . .木: .. . . . . . . . . . .

.木木 .木木 . . .木木 .木, . . . . . .水木 . . .木水

.,宰 . . .水: . . .宰木 . . . . . .木木 . . . . . .,木 .木木 . . . .,爿

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..木木董塑丝盗墓墨叁堂塑?鲎焦迨耋 堡堡堕查堑垄生挂煎鲍握盎:丝堑 窒整 .

. ..木木 . .

. . . . .牢宰 .木木 . . . . . .:木 . .桕 .

. . . . . . . . . . . . .料 .. . ..

注:料.在.水平双侧上显著相关。 木.在.水平双侧上显著相关。

接下来对项题目继续进行样本检验,以考察项目的区分度。求出问卷 单个题项的决断值??瞄界比,决断值是根据%处的分数将每个项目区分出高

分组

与低分组后,再求高低两组在每个题项差异的显著性,将.双侧显著性水平 作为保留项目的临界条件,未达到显著性水平的题项将予以删除。由项目分

析的题项

决断值摘要表表.可以看出,量表中“尊重领导,给上级留面子”,“向 领导要求比其他人更多的关照,“领导的指令不正确时也照做无误”,“不 提跟领导不同的意见,“向同事传播小道消息,“工作上安于现状,不思 进取。决断值没有达到.的显著性水平,表明不具有良好的鉴别力,删除该 个题项。

表.题项决断值摘要表

题项 决断值 备注 题项 决断值 备注 题项 决断值 备注 .删除 .木木木 .木木木 .木木木 .:木宰 .水木木 .木木率.木木木 .木木木 .木木木 .木木木 .木木木 .料木.料木 .料术

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.掌木木 .木木木 . .木木木 .术::木 删除

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董鳌丝盗篮墨盘堂塑?鲎焦迨圭 .木木木 .:,木 .:,, .爿木木 .爿木 .爿,,

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注:木料代表. ..探索性因素分析

将余下的个具有鉴别力的题项用主成分分析法进行探索性因素分析。在陈述.. 句归类的过程中,按照追随行为和有效追随者特质两部分进行分类,前者注重的是追

随者行为的构念,而后者则是更加细致的描述了优秀追随者自身的能力与个性,两者

的潜在影响因素可能存在差异。柯江林和孙健敏在进行本土心理资本量表开 发时,对事务型心理资本和人际型心理资本构念分别进行了探索性因素分析。本研究

参照该方法分别对两个分量表进行探索性因素分析。因此分别对两个分量表进行研

究。即:

量表一:追随行为类题项;

量表二:追随者特质类题项。 ...量表一的因素分析 .

首先按照特征值大于的原则并采用直交旋转最大方差法抽取因素,以检验量表 的构建效度。

但是在实际因素分析中,得到的成分矩阵所提取的因子不具有典型代表性, 因此,

按照特征值大于的原则并选取 斜交旋转法抽取因素,对量表一: 追随行为类题项进行因素分析,参照载荷量大小的建议标准表.,在本研究 中,样本总量为,则判断是否删除题项的标准有:删除在某个因素上载荷小于 .的项目。董叠丝叠鳗墨盘堂塑?堂垡逢塞

堡垫堕耋堡垄墨筮堕盟握盎丝堑窒整 表.参照载荷量大小的建议标准 载荷量 样本数量 . ’ . . . . . . . . .

.

是一的取样适当性度量,当值越大时,表示变量的

共同因素越多,越适合进行因素分析。根据观点,如果的值. 以上极适合进行因素分析,此处的值为.,表示达到了进行因素分析的标准。 此外,从的球形度检验的近似卡方值为.自由度为达到

显著水平,代表母群体的相关矩阵间具有共同因素存在,适合进行因素分析。 表.’ 量表一

和的检验 .

取样足够度的?一度量。 .

的球形度 近似膏方 检验

根据追随行为预试量表一进行探索性因素分析,在载荷值为.的情况下对 个题目进行主成分分析,得出了个特征值在以上的因子,累计解释总变异量

为

.%。但是根据因素矩阵可以看出,这个因素比较分散而且交互作用明显,由 碎石图.可见,从第四个因素以后,坡度线趋于平缓,因此保留个因素最为合

适,

但是在设定因子数为后旋转迭代之后无法收敛,不能形成结构矩阵,因此,缩 减因

子数为个。图.特征值碎石图:因素一个题项

再次对量表进行探索性因素分析,操作中将因子数设定为个,在保留题 目的原则上采取删除低于.的载荷值项目。根据保留题项的相关标准,对预试

量

表一的题目做探索性因素分析,结果显示,“有保留地向领导提供信息载荷低 于.,故予以删除。追随行为的因素模式如表.所示。得到三因素结构模型, 且累计方差解释率为.%,具有良好的代表性。 表.追随行为的冈素模式矩阵 成份 题号 陈述句 . . .

对领导的意见格外重视 . . .

维护领导的尊严、形象及权威 .

适时地向领导汇报作 . . . . .

对领导部署的:作很好地完成 . . .

及时为领导提供与:作相关的信息 . . .

找到恰当的方法,确保完成任务的时效 . . .

把领导的意图落到实处

领导交办的、即使不是份内的工作,也能保 . . . 质保颦地完成

. . .

不贪功,不抢领导的风头 . . .

在公众面前树立领导良好形象 . . .

提醒领导考虑不周之处

帮助领导解决棘手问题,排忧解难 . . . ;;;灭,兵 首都经济贸易大学硕士学位论文 《追随者行为与特质的探索性研

究》 . .

向领导提供完整、准确和真实的信息 . . . 客观地向领导反映问题 . .

对于领导的指示,贯彻到底 . . . . . 听从指令 . . . 对领导忠心 . . ?.

对领导的意见不清楚时一定问个明白 . . . 给领导出主意,提出自己的见解 . . . 与领导保持合理距离,掌握好分寸 . . . ?:现纰漏时及时营救领导,为领导补台 . . . 对丁.领导的决策持拥护态度 . . . 与领导分享信息

. . .

与领导的目标保持一致 . . .

对领导的不当批评或评价能泰然处之 . . . 恪守对领导的承诺 . . . 不顶撞领导 . . .

向他人称赞领导 . . .

不说不利于领导的话 . . .

适当的替领导开脱并承担一定责任和风险 . . . 敢于指出领导错误之处 . . .

如有必要,能够越权反映问题 . . .

敢丁提出不同意见,直言不讳、据理力争 对上级的一些不合理行为进行劝告 . . . . . .

敢于对领导提出质疑 . . .

如有必要,敢于离开领导

. . .

拒绝领导的某些作安排

在原则与领导指令之间发生冲突时,能坚持 . . . 原则 . . .

经常向领导讨价还价 一. . . 拿自己的能力或成绩要挟上级 . . .

领导让干啥就干啥 . . . 乐丁时刻追随领导 . . .

服从领导,任由领导控制 第多.:: 董塑丝查鲤墨盘生塑?堂垡迨查. .. 堑羞墨挂厦鲍握盘:

些盟盔整 . . .

服从领导的一:作安排 . . . 对领导表示信任 .

特征值 . . .% .% .%

垫堕盍