人才梯队管理规定
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人才梯队管理制度
总 则
目的:为了规范化、系统化地开展后备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，
为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本办法。 适用范围:本办法适应于广州源方五金塑胶有限公司所有部门。 后备人才入库管理的基本原则 后备人才库管理的基本原则
2.1.1分级管理：后备人才库分为公司后备人才库（一级库）和部门后备人才库（二级库）两个级别，公司管理部负责一级后备人才库，即行政人员以上后备人才库建设，并且负责公司后备人才建设方面制度、办法及标准的制定，以及对各部门的二级后备人才库建设的考核指导。各部门负责本单位的二级后备人才库建设，包括后备人才管理细则的制定、后备人才入库标准、出库标准、培养方法、考核办法，并报公司管理部备案。
2.1.2方向管理：一级人才库分为经理级、课长级、办事员级人才三个方向；二级人才库分为关键控制人员、班组长、技工骨干三个方向。
2.1.3动态管理：实行优胜劣汰，并及时地对后备人才库进行选拔和调整，保证人才库的数量与质量稳定。
2.1.4按比例确定人才库容量：根据公司现有情况，按1：2到1：3的比例确定后备人才。
2.1.5不入库不提升原则：即所有通过竞聘或推荐上岗的管理干部必须从后备人才库中选拔，没有入后备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐，新进成熟人员与准成熟人员确认入职时，其主管领导须与其谈话，并填写公司《后备人才入库申请表》与《后备人才职业生涯规划表》。
后备人才库的基本运行模式为“选拔入库——培养——考评——出库（淘汰）”的程序进行。
后备人才选拔的基本原则与标准
各部门负责人，有义务向公司后备人才库推荐符合本办法条件的后备人才。 选拔入库程序
3.2.1自荐与推荐
不拘一格发现人才，可采取自荐、部门推荐、民主选举、管理部调整挖掘等方式，员工本人到管理部或所在部门按程序申请，填写公司《后备人才入库申请表》，培训责任人填写《后备人才职业生涯规划表》。 3.2.2资格审查
3.2.2.1公司管理部负责一级后备人才库人选的资格审查； 3.2.2.2各部门负责对二级后备人才库人选的资格审查。 3.2.3择优确定后备人才
管理部及部门应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定后备培养对象并就其培养方向出具书面意见。二级后备人才库中的后备人才还应报公司管理部备案。 3.2.4审批
3.2.4.1一级后备人才管理部经理书面审批。 3.2.4.2二级后备人才由各部门经理书面审批。 3.2.5正式入库
经审批确定的后备人才自审批之日起正式进入后备人才库。 3.2.6公示
公司管理部及各部门应将后备人才选拔结果进行公示。 后备人才轮岗培训的标准
后备人才的培养方式主要以理论培训与各项实际能力的训练、强化为主，同时关注其个人品格和道德修养。 理论培训
4.2.1经理级后备人才理论培训知识体系，参照MBA核心课程，由管理部统一进行培训。
4.2.2课长级后备人才理论知识主要包括基本管理知识及涉及专业的理论知识培训，其中基本管理知识由管理部统一进行培训，涉及专业知识的理论知识 由各下属单位制定培训计划并实施，报管理部备案。 实践培训
4.3.1不同培养方向的后备人才以不同的方式培养
行政管理型后备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮
岗锻炼与培养。
销售类后备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
技术研发类后备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
技工类后备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
4.3.2实践培训的基本内容 4.3.2.1经理级后备人才实践培训
在生产、采购、品管、PMC、营销、行政等岗位轮岗实习，熟悉相关岗位的工作流程及实际操作。
4.3.2.课长级后备人才实践培训应根据各主管岗位要求，全面了解本部门各岗位的工作流程及操作技能，由部门负责人进行安排。
4.3.2.4其他后备人才实践培训由子公司、基层单位和职能部门自行建立，报管理部备案。
4.3.3实践培训计划制定程序与管理
4.3.3.1各部门负责人应根据后备人才的培养方向，结合本部门实际，制订后备人才的个人具体培训计划，签定培训责任书，并报管理部备案。
4.3.3.2培训计划包括责任车间（班组）、培训内容、时间安排、责任人。 4.3.3.3一级后备人才培训计划一式三份，管理部、培训责任人、后备人才各执一份；二级后备人才培训计划一式四份，管理部、培训责任人、后备人才、后备人才所属部门各执一份。
4.3.3.4后备人才培训期间根据培训阶段要求每个季度做一次工作总结，经培训部门负责人和责任人签字确认，报管理部备案。 后备人才培养期间的管理考评
4.4.1管理部负责一级后备人才的培养工作进行监督、考核。
4.4.2各部门负责人负责分配到该部门后备人才的日常考评工作，并在培养结束后对后备人才进行如实评价。
4.4.3后备人才的培养作为一个重要的人事考评指标列入培训部门的绩效考评体系，
由管理部对其进行业绩考评，考评结果与所在培训部门负责人的奖金挂钩。 4.4.4后备人才每轮换一个部门或出库时，应如实填写后备人才培养自我鉴定表，报公司管理部备案。
4.4.5后备人才必须服从管理部及培训部门的管理，如有违反，管理部将根据实际情况进行行政处分直到取消其后备人才资格。
后备人才在培训过程中非个人原因所造成培训不合格的，将追究培训所在部门经理与培训责任人培训责任。 后备人才考核与出库 对后备人才培训结果进行评价
5.1.1管理部负责组织一级后备人才的培训评价，其他后备人才的培训评价由后备人才所属部门负责人组织评价。
5.1.2评价依据：从理论培训成绩、指标责任书绩效考评结果、个人工作报告、评价、部门经理评价等几个方面，按照一定的比例进行加权平均，得出后备人才在培养期间的综合评分。 5.1.3一级后备人才的所有评价结果均由相关考评人签字后转管理部，记入个人档案。其他后备人才的评价结果由部门负责收集、存档，备查，报管理部备案。 对于在培养过程中发现其不符合公司的相关要求，而被淘汰出库的后备人才，由公司根据实际情况采取工作岗位调换、再学习、再培训等方式，并可以参加公司下一轮后备人才的选拔。 后备人才晋升标准
采用“四类选择法”选拔干部，强调“人人有机会，个个有平台”。以品德为前提，以业绩为主要评价依据，以学习及创新能力为衡量标准，以在企业的诚信为基础，以公开竞聘及推荐为主要形式。 品德
品德素质考核以被选拔人的品德素质考核为主，权重为15分（百分制）。 业绩
6.3.1目标责任书的平均完成率能够达到85分。
6.3.2创新工作的业绩要求突出。考核待晋升人员的创新意识、创新能力及业绩，主要从其过去一年内获得认可的创新，或者效益显着的工作改进等。
业绩权重为15分（百分制）
资历和能力
后备人才的资力标准：
6.4.1熟悉行业背景、动态，熟悉国家相关法律法规，熟悉竞争对手情况 6.4.2熟悉所在部门的组织结构、基本管理流程、基本规章制度
6.4.3相关岗位的工作经验 6.4.4其他岗位的轮岗经验 后备人才的能力标准： 6.5.1企业发展目标的执行能力 6.5.2企业发展策略的决策能力
6.5.3组织协调能力、建立员工团队和用人能力 6.5.4创新能力、公关能力 6.5.5危机事件与信息处理能力 6.5.6持续学习能力 6.5.7流程控制和运营能力 6.5.8成本控制能力
资历与能力权重为15分（百分制） 培训、教育
6.6.1入职前教育背景：包括参加的培训、职称的鉴定和评定、专业资格证书的获取等。
6.6.2岗位教育要求：
6.6.2.1晋升经理级干部还应具备：
本科学历，并有三年以上相关岗位工作经验； 专科学历，并有五年以上相关岗位工作经验； 中专或高中学历，并在公司工作七年以上；
此外，还应有过至少两年以上课长级职务工作经历，三个以上岗位的工作经历。 6.6.2.2晋升课长级干部还应具备：
本科学历，并有两年以上相关岗位工作经验； 专科学历，并有三年以上相关岗位工作经验； 中专或高中学历，并在公司工作四年以上。 此外，必须有两个以上岗位的工作经历。
以上条件特别优秀者可适当放宽相应标准，但须上级领导书面审批。
教育权重为15分（百分制） 后备人才淘汰出库标准 实行后备人才淘汰机制的原则： 7.1.1公平、公正、公开； 7.1.2优胜劣汰； 7.1.2再给机会。 后备人才淘汰机制：
7.2.1一级后备人才库中后备人才的淘汰按公司绩效评比排名。
7.2.2各部门二级后备人才库中后备人才的淘汰以部门为评比单位，实施考评、排名。 考评部门：
7.3.1一级后备人才的淘汰考核由管理部组织考评。 7.3.2二级后备人才的淘汰考核由各单位自行组织考评。 淘汰审批权限：
7.4.1一级后备人才淘汰，经管理部考核核准后，报总经理审批后执行。 7.4.2其他后备人才的淘汰，由所在单位负责人审批执行，报管理部备案。 末位淘汰决策中出现并列情况时可将人选全部保留。
按办法淘汰的人员，三个月后根据实际情况，公司再给重新入库的机会。 后备人才在库培养期间，如有以下任何情况之一者均将淘汰出库：
7.7.1在同级后备人才库相同岗位、级别的管理干部中月目标责任书完成率排名中，连续两个月排在倒数20%者；
7.7.2在本部门内部考评中，月目标责任书完成率排名，连续2个月排在倒数20%者；
7.7.3月目标责任书连续两个月完成率低于80%者； 7.7.4所有后备人才的培养，坚持“品德一票否决制”； 7.7.5连续6个月没有创新项目者；
7.7.6因工作失职或违反了公司相关制度，受到了行政记过以上处罚一年以内者。 附则
本办法由公司经营会议讨论核准后生效，修改时亦同。 本办法解释权、监督执行权归管理部。
公司后备人才入库申请表
填表日期： 年 月
日 姓 名 入厂时间 出生年月 职 称 学历 职务 专业 申请进入人才库的何种级别 在公司接受过哪些培训 在公司经历过哪些岗位 时间 时间 内容 岗位名称 进入公司以来的主要业绩 申请人签名： 年 月 日 以下不需个人填写： 进入人才库如何培养（培养责任人） 第一年 第二年 第三年 部门意见 基层单位/部门负责人签名： 年 月 日 管理部意见 管理部负责人签名： 年 月 日 制表：管理部 后备人才职业生涯规划表
姓名
年龄 部门 岗位名称
最高学历 教育状况 已涉足的领域 1、 参加过的培训 目前具备的知识、技能 2、 3、 知识名称 毕业年月 毕业学校 4、 5、 6、 知识、技能水平 其他单位工作经历简介 单 位 部 门 岗 位 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 你觉得自己最重要的三种需要是 □弹性的工作时间 □和家人在一起的时间 □成为专家 □ □成为管理者 □报酬 □稳定休闲 □挑战 □创造 □ 其他 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期、长期的职业规划设想 后备人才培训责任书 年 月 日 被培训人
培训部门
培养方向 培养责任人 理论培训 培训时间 培训时间 培训部门 培训内容 实践培训 培训内容 负责人 培训部门/岗位 负责人 被培训人签字： 培养责任人： 部门负责人： 后备人才培养自我鉴定表
年 月 日 被培训人 培养方向 培训部门
培训工作总结及自我评价 （学习效果、业绩、采纳创新） 签名： 年 月 日 培训部门 负责人意见 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 管理部 意见 部门后备人才月报表
填表日期： 年 月 日 编号： 二级人才库情况 新增人 项目 姓 名 培养方向 员名单 后备人才级别 一级后备人才 （每部门最多4
在库人员名单 合格出库人员 名单（现任何职） 异动淘汰出库人员名单 情况 （因何原因淘汰）
人） 二级后备人才 部门经理意见 部门经理签名： 年 月 日 制表：
竞聘报名登记表
填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 所在 部门 进厂 日期 职称 工作 简历 报名 目的 性别 出生年月 现岗位 学历 专业 所在 科室 合同 起讫 竞聘 岗位
前期主要工作业绩及自我评 价（500字以内） 施政纲领及承诺 本人签字： 年 月 日 注：1、本人总结应列出本人的主要工作业绩和对工作的改进建议；
2、原部门负责人应如实对其在本部门的工作作出客观评价，指出优缺点。
管理人员考核调查表
见习人： 部门： 岗位及职务： 见习时间： 编号： 项目 调查 内容 责任心 工作态度 序号 评价标准 1 敢于承担责任，不向下属或同事推卸。 自律性很强，处处以身作则，不讲，不以权牟私 工作积极投入，非常有感召力。 计划能力很强，有预见性4 和可实施性，能有效指导工作。 能够清晰地下达任务，领导、组织大家开展工作。 能主动与各级人员有效沟通，并得到大家的信任与支持。 为人诚实守信，忠实可靠，值得信赖。 认同程度 非常认同 10 比较 认同 7 勉强 认同 4 不认同 1 平均分 自律性 工作 热情 计划 2 3 工作能力 能力 组织能力 协调能力 信誉度 5 6 个人 7
行为 团队精神 总分 公正性 协作性 团队荣誉感 8 9 为人非常公正，不以个人好恶对待下属。 本职工作范围，求得下属及其他人员的合作。 团队荣誉感非常强，不会10 将集体努力结果归功于个人。 你认为他（她）作为干部，最大的优点是： 你认为他（她）作为干部，最大的缺点是： 你认为他（她）是： 合格的管理者（ ）有待提高（ ）不是一名合格的管理者（ ）无意见（ ） 年终优秀员工评优鉴定表
填表日期： 年 月 日 编号： 要素 品德 责任心 专业知识 创新能力 能力 操作能力 经验 协调能力 业绩 标准 对公司忠度 直接上级意见 在公司的业绩 纪律性 签名： 日期： 态度 积极性 部门经理意见
管理部意签名： 日期： 见 鉴定结果（由评优签名： 日期： 小组填写意见） 备注 注：直接上级应根据员工个人表现如实填写 年终优秀员工自我评价表
填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 文化程度 电话： 邮箱： 性别 所属部门 出生年月 进厂日期 岗位职务（或工种） 联系方式 本年度主要工作业绩（列举主要创新货工作改进事例） 可另外附页 员工本人签名： 个人规划 从学识、能力、技能、期望发展方向等方面说明 直接领导确认 签字：
本部门 经理确认 签字： 注：1、本表由员工本人亲自填写，个人填写的内容必须真实，并有事例说明。
